【壓縮機網】隨著發(fā)展，空壓機系統節(jié)能服務領域越來越被企業(yè)所重視，應用和需求市場空間也越來越大。同時，系統節(jié)能服務領域諸多問題也日漸顯露出來。對此，本文就空壓機系統節(jié)能服務行業(yè)人才的相關事宜，即管理機制問題進行探討。

　　現行空壓機行業(yè)的從業(yè)者，以年齡結構為70后、80后與90后為主要生產力的人員組成，鑒于工作經驗、人脈資源、技術水平或與老板親密關系的程度的差異性，他們分別擔任著高級管理、中級管理及基礎工作者等不同角色。

　　隨著時代的發(fā)展，各年齡階段人員的身上，始終鐫刻著各自的“時代烙印”。70后的人，因為經歷了較多的社會發(fā)展階段（30多年改革開放的親歷者），同時處于人生的中年階段，對于職業(yè)的穩(wěn)定與收入較為關注；80后的人，因受計劃生育政策的影響，他們具有較重的個人權利意識與自利行為；90后的人，則是極具個性的說走就走的一代。

　　眾所周知，以前的空壓機公司僅僅是眾多貿易型公司中的一種，是一個通道的角色，在有限的地域服務半徑內，實現空壓機的“進貨出貨”，以賺取差價與售后服務費為唯一盈利來源。而隨著市場大環(huán)境的影響即節(jié)能減排政策、消費升級與客戶需求的改變，眾多空壓機公司已從單純的貿易型通道角色轉型為以空壓機核心載體，為用能企業(yè)提供以節(jié)省電能或降低運營成本為目的節(jié)能服務，并以賺取節(jié)省的電費或降低的運營成本為盈利來源的新型商業(yè)體。隨著國家資本市場的改革與發(fā)展，轉型后的空壓機公司，因其業(yè)務形態(tài)與盈利模式符合資本市場的味口，因而它們具備了更為廣闊的發(fā)展空間與市場前景。因此，在空壓機行業(yè)，也出現了“大公司與小公司”或“財富的兩極分化”現象，即轉型成功的空壓機公司將有機會實現數十億級的規(guī)模，依然以貿易為主的空壓機公司的規(guī)模將終止于當前的百千萬級規(guī)模了，而能否實現數十億級的規(guī)模，歸根到底取決于是否有人才，有了人才，才有機會破解阻撓發(fā)展路上的一切障礙。為此，本文重點討論空壓機系統節(jié)能服務公司的人才管理機制問題。

　　空壓機系統節(jié)能服務公司對人才的需求涉及傳統的技術、服務與銷售；新增的需求有節(jié)能審計與評估、節(jié)能項目規(guī)劃設計與運營、物聯網系統運營與維護、熟悉資本市場的財務以及新型客戶關系管理等。

　　所謂人才管理機制，并不僅僅是指從人力資源市場上招聘到滿足企業(yè)需求的人才，而是一個將“人塑造為人才”的系統工程，即將現有或招聘的人通過一套機制將其塑造成滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需的人才。它由人才管理的流程、工具和系統組成。有了它，一家公司就能把具備合適技能的人在合適的時間安排到合適的地點。好的流程、工具和系統設計并不只是技術先進，還要能與公司的目標掛起鉤來，特別是這些流程應該能夠幫助企業(yè)老板解決他們最關心的問題——推動業(yè)績增長并營造積極的文化。

　　一、牽引機制

　　每個人都有自己的擇業(yè)動機，或為利、或為名、或夢想；每個企業(yè)或企業(yè)老板都有自己的夢想，或為利、或為名，但轉型到空壓機系統節(jié)能服務的公司更多的是為了夢想即上市達到名利雙收。也許空壓機是一個小眾行業(yè)，但節(jié)能是一個婦孺皆知的熱門行業(yè)，很多入行者也是沖著“節(jié)能”這塊金字招牌而來，都想以空壓機系統節(jié)能服務為夢想的載體，實現名利雙收。

　　為此，要清晰的向其表達企業(yè)和工作對員工的行為和績效期望，并以此為牽引，將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。正所謂“道不同不相為謀”其實就是保持價值觀、動機與需求的一致性。

　　主要措施有：職位說明書與任職資格標準、KPI指標體系、企業(yè)的文化與價值觀體系、培訓開發(fā)體系。其中職位說明書是尤為重要的基礎項，可以明確節(jié)能審計、評估、運營、服務、銷售各崗位的職責。

 

　　二、激勵機制

　　夢想很豐滿，現實很骨感，打雞血或追隨夢想是可以暫時激勵士氣或創(chuàng)造業(yè)績奇跡，就如前幾年空壓機系統節(jié)能服務剛入市時，很多公司都取得不錯的業(yè)績，但經歷市場沉淀后，很多公司的節(jié)能服務業(yè)績是一落千丈。他們積極的踩了這個雷區(qū)業(yè)績做了，但就是沒有賺到錢，最終還是各回各家，各找各媽了。因此，在漫漫的夢想征途上，企業(yè)還需能負重前行，實行實時的激勵，才能讓人才保持持續(xù)的戰(zhàn)斗力。

　　根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。而個人需要就如馬斯洛需求理論所描述的那樣，員工有生理、安全、社會、尊重和自我實現的需要。所以，必須通過有效的措施，讓員工在公司的平臺實現其個人的能力。

　　主要措施有：薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理與升遷調動制度、分權與授權機制、合伙人制度等。如，允許員工有限度的參與投資空壓機系統節(jié)能服務項目，不僅可以讓員工獲得更多的收益，激發(fā)員工的責任心，而且還可以適當降低公司的投資資金與風險；引入阿米巴經營模式讓全員參與經營，并實現內部交易，從而降低項目的成本與提高員工的經營收益；設計階梯型的業(yè)績獎勵制度，讓員工除獲得項目提成外，還可以得到更多績效獎勵。

 

　　三、競爭與淘汰機制

　　企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工排除于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。

　　空壓機系統節(jié)能服務項目是一個跟單時間長、談判周期長、運營時間久的持續(xù)性盈利高風險的項目，雖然，有良好的前景與錢景，但未必人人適合從事該行業(yè)，尤其是銷售，三年出一單，一單吃三年的情況是司空見慣的，那么也存在“混日子”的，假借長時間跟單為由，就是混工資，甚至發(fā)展成為“毒瘤”，從而嚴重影響到整個企業(yè)的士氣，為此，必須要有有效的措施去刪選與甄別。

 

　　四、約束監(jiān)督機制

　　隨著依法治國進度的推進，將“權力關進制度的籠子里”是一句耳熟能詳的標志性語言。雖然員工入職初期的初心是與企業(yè)一致的，但人是有惰性且人性是貪婪的，隨著時間的推移、社會的誘惑，員工行為或行動難免會偏離牽引機制所設定的方向，比如，炒單行為、黑公司行為、節(jié)能量造假行為等。此時，可以啟動淘汰機制，畢竟這將給公司帶來無法估量的損失。因經過前面三個機制的錘煉，很多入職公司的“人”基本塑造為“人才”了。一淘汰，其實就是將好不容易培養(yǎng)出來的“人才”又還原成一個普通的“人”了。

　　為此，需要約束與監(jiān)督機制，對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束監(jiān)督機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系和員工基本行為規(guī)范體系。

　　空壓機系統節(jié)能服務行業(yè)是一個年輕的行業(yè)，剛剛經歷了“青春期”的躁動，但也正因為年輕，預示著行業(yè)前景或錢景廣闊；它也剛剛經歷了“戰(zhàn)國時期”的紛亂，但紛亂之后，必將有大一統的市場規(guī)模到來。

 

　　空壓機系統節(jié)能服務行業(yè)是一個看似門檻低，實則是一個有著高技術與心態(tài)壁壘的行業(yè)。高技術壁壘體現在持續(xù)有效的節(jié)能上，只有持續(xù)節(jié)能，才能獲得持續(xù)的收益。心態(tài)壁壘體現在“熬出來的偉大”，只要有耐力的堅持，持續(xù)以客戶為中心，以技術為載體，從節(jié)能為目標才能真正扛起空壓機系統節(jié)能服務這桿旗。

　　根據市場規(guī)則，任何經濟組織想要在一個行業(yè)中獲得最大的收益和持續(xù)的競爭力，就必須“規(guī)范化”。任何組織都是人組成的，任何經濟奇跡都是人創(chuàng)造的，以空壓機系統節(jié)能服務為主業(yè)務的公司想要實現名利雙收的夢想，就必須在“人”上多做文章，并做好文章，而有效的人才管理機制就是那一把做好“人”文章的黃金鑰匙。

 

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